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人体细胞各成员之间既相互竞争又紧密配合的核心基础，是一损俱损一荣俱荣利益连带基础上的，整体利益以局部利益的实现而自然实现，这与人类的税收机制具有相近相通之处，但又远比人类税收机制更加系统全面、精细完善。此外，凡任何的企业管理模式，从生物细胞进化中均能找到答案。例如家长制管理，在生物——头与尾的职能分工尚未分化独立之前，也即知与行的信息循环与实物循环混沌不清之际，按移动方向靠前（知道的稍多些）即为头。由于内在结构简单，成员单一，尽管知比行更加重要（没有知觉的快行，可能瞬间落入虎口），但完全可以身兼数职，而且无需高效的专业技能。为了降低物质移动的时空代价，以及充分利用“公共设施”，生物进化由单细胞向细胞组织、结构由简单向复杂演化，脑与心等功能相继分化独立。企业等社群组织的演化概莫能外。

人体细胞的万众一心，建立在脑信息循环与心实物循环的两大基础之上。类比企业，同样以决策信息循环与实物循环的两大基础。所不同的是，企业的实物循环存在分配远远不够科学化，一损俱损一荣俱荣的利益连带纽带不健全。决策的信息循环缺乏全员化的客观精准及时。一言概之，人体细胞组织，彻底理顺了知与行也即科学决策与科学分配的问题，而企业的科学决策与利益分配尚有亟待完善的巨大空间。

泰勒制似乎后继乏力，且不纠结个人潜力能否无限挖掘的问题，仅就决策科学化和持续的分配科学化都缺乏答案。rb企业的“三宝”同样缺乏决策与分配科学化答案。类比人体细胞组织，似乎决策与分配科学化将找到准确答案。若问企业为什么如同人体呢同样没答案。不过细胞演化客观规律的本身，就是企业组织建设的客观样板，这是不用质疑的。

职能价值与职能报酬缺乏有机的辩证统一，一方面使得企业的整体化行为中，无法有效杜绝一些毫无价值的行为产生。另一方面当一些高价值行为产生时，却不能及时通过报酬等加以固化、激励。将企业打造成所有成员值得为之奋斗终生的事业平台，所有成员必然就会真正的以厂为家、万众一心，何愁企业不能兴旺发达

按说，财务理论理应肩负协调一切职能利益矛盾的重任。但纵观财务理论发展的历史、现状等，料想要依靠财务理论来彻底协调人类一切职能利益矛盾，或许五十年、一百年，甚至两百年都未必能够行之有效。

蒙德拉贡合作社模式，非常适合将企业打造成值得所有成员为之奋斗终生的事业平台。但是，有两个层面是难以达到的。第一、一人一票表决制，这就要求所有成员必须具备较高的经营管理素质，如果素质参差不齐，意见难以迅速形成高度统一。因此，怎样快速提高所有成员素质，是成败之关键所在。第二、它所采用的是会员持等额股份制，这在我国企业从业人员中存在难以逾越的困难。当然，它在内部形成一人一账户，具有十分重要的意义，也就意味着可以不必持等额股份。商场如战场，在瞬息万变之际第一责任人——最终决策人的作用是成败的关键。除非时时事事——至少重大事宜能够事先实现预案、预备、预控，否则极其容易误事。

一人一票表决制有其科学决策深厚基础，全面顺应大脑指挥中心进化的客观规律。庶盶对此早有设想：沿袭其主要模式，采取股额表决制与一人一票表决制的双轨并列相结合，即表决权双重平行结构，二者以适当百分比固定。迹象业已表明，时时事事预先进行预案、预备、预控是完全能够做到的，即绝大多数的行为是可以事先接受公开质询的，这就为日常事务由职能岗位负责制提供了科学依据。不过，设想归设想，实践才是检验真理的唯一标准，这并不能解决当前化工厂的问题。因为，化工厂所面临的关键问题，是“蜀中无大将”的问题，即如何统一认识，在高度共识的基础上造就经营管理人才队伍的问题。

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在我国历史上，商鞅变法时使用过连坐法，撇除苛严的负面因素外，客观上收到了预期效果。那么，连带责任制呢团队分段包干制，在真种厂的制种车间初步实践过，得到一定经验（与泰勒制、“三宝”可以形成融会贯通）。“姚子雪曲”酒厂在改革开放之初，不过二十多间小作坊规模，企业处于举步维艰状态。通过贷款五万元成立劳动服务公司并实行内部包干制，开发出等系列产品，一举促使企业走上欣欣向荣的康庄大道。该厂将劳动公司实行内部包干，也可以视之为团队分段包干制。如果在分段包干制基础上，融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等，按一、二、三、四责任等级区分，有望加速内部良性竞争，利于人才的脱颖而出，形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能，也可以称之为职能价值标准体系，就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。

化工厂原有的计件工资制，存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。庶盶采取分割、重组，使得调整的阻力敛声息语，再平衡过渡顺利完成。所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等，完全能够在统一百分比框架内平稳运行。也就是说，计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通，在本质上已经没有区别，只是称谓不同而已。这就为高效率、高标准等适当利益倾斜，也即像人体血液，哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样，创造了前提条件。至于团队内部很难实现纯粹的公平公正，但家庭也同样如此。如果强化团队自由组合——兵选将将点兵，则团队就能够实现亲如一家。如此，团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”单元，企业的内部竞争以团队基础进行。只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系，将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。继之，侧重平衡团队内部分配问题，就像家庭是社会细胞，至于家庭内部怎样平衡内部利益，则早已存在客观答案。借鉴家庭利益平衡机理，平衡团队各成员的利益关系，远比平衡全厂分配问题简单多了。

计件工资制有利于激励个体独立拼搏，但缺乏万众一心整体化主观驱动力，即缺乏主观联动积极性，容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。此外，计件工资制的计酬单元不能无限细分，这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要，从而严重制约人们主观积极性的无限发展。

团队包干制、百分比计酬，能够充分体现利益连带的客观自然规律，能够全面调动人们主观创造积极性，但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。集体利益连带关系的确立，使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。一个人干得怎样，不再是纯个人的事，而是与所有成员的利益密切相关。人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题，争相建言献策，言路大开并且顺畅。上述部分管理措施的落实，让庶盶倍感欣慰。化工厂人心稳定，局面向好。在统筹全局的同时，技术研发等能够稳步推进，但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山，若销售团队的整体素质不能大幅提高，庶盶只能埋头于销售的事务堆中。

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纵观化工厂的初步管理效果，也可以说是超过预期。下一步，需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。各成员以厂为家，需要厘清家的本质灵魂，然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。

家庭是以夫妻为主体，以亲情与血缘为纽带，所构筑起来的一种功能组织，这在本质上与企业一样，都是不同社会功能的社群组织。家庭组织与企业组织，二者最大区别在于亲情与血缘关系。家庭的亲情与血缘关系，既有牢不可破的一面，也有极其脆弱的一面。当夫妻关系和谐、亲情浓厚的条件下，亲情与血缘关系具有牢不可破的本质特征。当夫妻观念对立、时时事事相背而行，亲情与血缘关系就岌岌可危，家庭将挣扎在名存实亡的边缘。